O Elo Fundamental para o Sucesso de Uma Mudança Cultural


FEEDBACK

 

É fato que a maioria busca um especialista quando a situação é grave. Isso ocorre, por exemplo, com doença. Enquanto não sentimos nada aparente, não buscamos ajuda, mesmo se temos comportamentos que depõe contra (cigarro, bebida, sedentarismo, etc). Não diria que 90% das pessoas são assim, mas olhando analogicamente para as organizações, esse percentual está bem próximo da realidade.

Faço essa analogia porque ela é real e de fácil assimilação. E, como na medicina, nas organizações não é diferença, quanto pior o quadro, pior será o tratamento e pior ainda as suas consequências. Falo isso porque no tratamento médico, fisicamente apenas o paciente é afetado, e a família de forma emocional. Nas empresas é pior, pois o paciente (empresa) será duramente afetado, mas o mesmo é um ser vivo que depende de “n” outros seres, então todos serão afetados fisicamente pelo tratamento.

Agora vamos deixar de lado um pouco a medicina para focar no ponto central desse texto. A maioria das organizações que tem mais de 30 anos, principalmente àquelas que são passadas de pai para filho e depois para neto, em sua maioria começou em um momento que não havia a globalização e as tecnologias existentes nos dias atuais. Hoje, as que não fecharam as portas ou foram vendidas, sobreviveram em razão de ter implementado uma profunda mudança cultural.

Atualmente, um dos grandes desafios das empresas é o ciclo de vida de seus produtos/serviços. Se buscarmos avaliar mais profundamente as empresas que sobreviveram à virada do século, iremos notar que a maioria não tem como principal fonte de receita um produto que tem mais do que 36 meses de vida sem ter sido reformulado. O ciclo dos produtos/serviços são muito menor atualmente, antigamente desenvolvia-se um produto que se tornava um sucesso e a empresa se acomodava, vivendo desse sucesso por longa data, hoje se isso ocorrer, é óbito certo.

O que fazer para mudar isso? Vejo como fundamental para o sucesso das empresas, a busca por conhecer a sua cultura. Você pode até dizer que toda empresa conhece a sua cultura, mas tenho diversos exemplos que isso não é verdade. Cultura é algo que se criar ao longo do tempo construído por pessoas que passaram pela empresa ao longo de sua vida, porém ela deve ser constantemente criticada e ajustada. Se coloque no lugar e um colaborador que é contratado e em sua primeira semana de trabalho, passa por um treinamento exaustivo de como “as coisas devem acontecer”, e com aquele gás de calouro pergunta por que deve ser assim e/ou assado e a resposta é, “por que foi sempre assim”. Você acredita que depois de 6 meses a motivação dele será a mesma?

Vejo isso como fatal para a sobrevivência de qualquer organização nos tempos atuais. O que fazer para mudar? Liderança e feedback. Essa é a resposta de ouro. Hoje são raras as empresas que tem um perfil detalhado no papel do seu líder ideal e as poucas que o tem, foi criado a partir da opinião individual do seu CEO. Erro fatal.

Um dos grandes desafios da Liderança é saber dar feedback, é manter um canal de comunicação contínuo com sua equipe, deixar bem claro o papel de cada um no processo e a sua importância. E deixar o canal aberto para ouvir também o que os liderados têm a dizer da atuação do líder.

Por onde começar? O primeiro passo é ratificar aquelas “coisas” que muitas vezes são apenas peças de marketing que é a Missão, Visão e Valores. Quem deverá patrocinar isso é o CEO. O segundo passo é trabalhar junto ao corpo sênior e gerencial para levantar às competências e habilidades necessárias para atingir o novo, ou seja, o novo ponto, o novo marco, a nova meta. Após exaustivas discussões, conclui-se o perfil básico e entrega ao CEO aprová-lo.

Passado pelos passos acima, deverá ser desenhado o perfil atual de todo o corpo sênior e gerencial da empresa e comparar com o perfil desenhado a avaliar os seguintes pontos:

• É de conhecimento e entendimento de todos, a nossa missão, visão, valores, objetivos e desafios?
• Todos entendem as novas realidades e tendências no mercado onde atuamos?
• Todos têm ciência das exigências necessárias para a mudança organizacional?
• É de conhecimento dos líderes o perfil de cada membro de sua equipe?
• Qual é o grau de comprometimento para liderar a mudança?
• Qual é o grau de conhecimento da necessidade de comunicação com seus liderados?
• Qual é o tempo de resposta para a melhoria a partir de um feedback? Todos tem capacidade de criar planos de desenvolvimento para a melhoria pessoal?

A verdadeira mudança organizacional só será alcançada se existir um patrocinador. E este não pode ser outra pessoa senão o CEO. Todos na organização, em todos os seus níveis, têm que ter comportamentos que promova e apoie as ações e metas estratégicas, pois elas são fundamentais para atingir os objetivos futuros, ou seja, a sua VISÃO. Até “as montanhas se movimentam”, então acredito que toda organização pode acordar e mudar a sua cultura do “foi sempre assim”, para a cultura da “disciplina voltada para estratégia”.

Um forte abraço,

Amauri Nóbrega

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Em 23 de julho de 2013 , por Amauri Nóbrega em Consultoria.
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